Ripensare il cambiamento organizzativo come processo emergente.

Mai come oggi le organizzazioni invocano il cambiamento; mai come oggi falliscono nel realizzarlo. I programmi di trasformazione si moltiplicano, le metodologie si raffinano, gli investimenti crescono: eppure il cambiamento autentico, quello che tocca la cultura profonda e i comportamenti reali, rimane spesso una promessa disattesa. Serve una postura diversa del professionista: non più un esperto che applica soluzioni preconfezionate, ma una presenza consapevole che accompagna l’emergere di ciò che il sistema stesso porta alla luce.

L’autrice mette in discussione il modo in cui pensiamo il cambiamento. La domanda di fondo è: “Cosa accade quando smettiamo di trattare le organizzazioni come macchine e iniziamo a vederle come sistemi viventi?”

Le organizzazioni sono viste come campi relazionali e, dunque, non come strutture statiche, ma come processi dinamici. In questo contesto il cambiamento non si progetta né si implementa: emerge. Prende forma nelle relazioni, nella qualità del contatto, nella capacità di stare nell’incertezza senza affrettarsi a risolverla. Non esistono organizzazioni isolate dal loro contesto. Esistono campi di forze, reti di relazioni, configurazioni in perpetuo movimento.

La Gestalt richiama a una consapevolezza: prima di ogni tecnica viene la qualità della presenza. Offre un modo per gestire l’incertezza, promuovendo le relazioni e invitando i professionisti a cercare attivamente le questioni emergenti dell’organizzazione o del gruppo e a mobilitare il cambiamento attorno a esse.

Dalle organizzazioni-macchina al cambiamento emergente

Il libro è organizzato come un viaggio che accompagna il lettore attraverso 3 parti:

Prima parte: comprendere gli approcci emergenti e relazionali. In questa prima parte la Gestalt considera le organizzazioni come sistemi viventi relazionali. Viene fatto un excursus storico sulla teoria delle organizzazioni che ha influenzato il nostro modo di viverle, leggerle e gestirle. Vengono affrontati e discussi diversi miti delle organizzazioni: il mito del leader-eroe al timone; il mito secondo cui le emozioni siano problematiche e non abbiano posto nelle organizzazioni.

Si arriva poi a presentare una prospettiva postmoderna, in cui i manager e i consulenti accettano di co-creare il cambiamento, piuttosto che dirigerlo. La Gestalt è un approccio che si concentra sull’esplorazione dei bisogni e delle tensioni all’interno degli individui e dei team come modo per facilitare il movimento verso il cambiamento. La parola stessa, Gestalt, rimane per molti confusa e poco chiara, poiché non ha un equivalente in molte lingue. Può essere tradotta solo approssimativamente come “insieme organizzato”.

Per la Gestalt il cambiamento inizia con la consapevolezza. Il cambiamento è co-creato, emerge nel momento e non può essere pianificato o anticipato. Spesso ci comportiamo come se il cambiamento fosse un processo individuale e isolato, scelto consapevolmente e messo in atto, mentre la nostra esperienza ci dimostra che si tratta di un processo emergente e relazionale.

Presenza relazionale, consapevolezza e leadership

La seconda parte si concentra su concetti e pratiche della Gestalt. In questa sezione centrale del libro si analizzano e approfondiscono le capacità che stanno alla base del lavoro gestaltico nelle organizzazioni. Queste sono descritte come la percezione e l’accrescimento della consapevolezza dei processi organizzativi, il supporto alle azioni che emergono da tale consapevolezza e, infine, il sostegno al cambiamento man mano che si cristallizza in un nuovo modo di essere. Si parla di presenza relazionale e si afferma che la presenza ha una dimensione etica.

I leader globali, ad esempio, comprendono appieno l’utilità di adattare e calibrare il proprio stile e la propria presenza alle norme prevalenti e alle aspettative culturali. Un comico stand-up, ad esempio, si sintonizza con il suo pubblico e risponde in modo fluido ai cambiamenti di umore nella sala. Allo stesso modo, un politico o un presidente esperto è in grado di leggere l’atmosfera di una riunione e di rispondere in modo appropriato per raggiungere il proprio obiettivo o il risultato desiderato. Essere eticamente presenti è uno stato mentale da coltivare quando si lavora nelle organizzazioni.

La presenza deriva dall’autenticità e dalla chiarezza di intenti: un atteggiamento etico al servizio degli altri. Le caratteristiche della presenza sono descritte nel modello CARES, che sta per:

• C – Connection;
• A – Authenticity;
• R – Range;
• E – Embodied sensing;
• S – Self-support.

La consapevolezza porta al cambiamento. Questo principio del lavoro gestaltico sottolinea l’importanza attribuita tanto alla consapevolezza di sé del professionista quanto alla competenza fondamentale di aumentare la consapevolezza. Un aspetto importante del lavoro gestaltico è affidato al dialogo, del quale non solo viene descritta la teoria attraverso il lavoro di Martin Buber e Michail Bachtin, ma viene anche fornito un interessante framework operativo.

Dalla teoria alla pratica: la Gestalt nelle organizzazioni reali

La terza parte invece riguarda l’applicazione della Gestalt ai contesti organizzativi. In questa sezione vengono fornite diverse storie di organizzazioni in cui è intervenuto l’approccio gestaltico. Molto interessante è la trascrizione di un dialogo tra coach e coachee come esempio di coaching relazionale gestaltico.

Altrettanto interessanti sono le storie di aziende di dimensioni e natura diverse: da quella a impronta familiare fino all’industria farmaceutica.

• Teoria del campo: questa teoria afferma che il comportamento umano è una funzione sia dei bisogni psicologici della persona sia dei bisogni dell’ambiente fisico. Sostiene che le persone o i gruppi non possano mai essere considerati isolatamente dal loro contesto o dalla loro situazione, poiché tutte le influenze entrano in gioco nel plasmare il comportamento.
• Le abilità relazionali chiave: l’autrice individua alcune abilità relazionali, che sono la capacità di percezione, la capacità di supporto e la capacità di sostegno.
• Presenza relazionale: la presenza, come processo relazionale, è una disponibilità energetica e una reattività fluida verso noi stessi, gli altri e la situazione nel momento presente.
• Ciclo dell’esperienza: traccia il modo in cui noi esseri umani sperimentiamo e rispondiamo a un disturbo, uno stimolo o un bisogno nel nostro campo, prima notandolo, poi attribuendogli un significato, preparando la nostra risposta allo stimolo e intraprendendo un’azione che porta a un contatto/cambiamento, seguita da una fase di soddisfazione/risoluzione, prima di allontanarsi in un terreno pronto per un altro ciclo.

È un libro che insegna mostrando. Offre casi, esercizi e riflessioni che trasformano la lettura in un’esperienza formativa. La generosa abbondanza di esempi rende vive le idee esposte. Utilissimi sono gli esempi e le esercitazioni, ma anche i numerosi schemi.

Questo libro si rivolge a tutti coloro che accompagnano processi di cambiamento nelle organizzazioni: consulenti, coach, formatori, facilitatori, responsabili HR, ma anche, e soprattutto, imprenditori, manager, dirigenti e leader che desiderano comprendere meglio la natura dei sistemi che guidano.

Un’opera ricca e concreta, che offre una lettura profonda del cambiamento organizzativo e strumenti preziosi per chi lavora con persone, gruppi e sistemi complessi. Un saggio intelligente e sorprendentemente vivo, capace di intrecciare profondità teorica e applicazione concreta in una riflessione davvero attuale sul cambiamento organizzativo.